管理人员通过下属完成工作，做各种决策、分配资源、指导别人的行为以达到工作目标。企业的中高层管理者队伍的素质和管理水平直接关系到企业的执行力，关系到企业的生存发展。当企业规模逐渐扩大或企业停滞不前时，都需要快速提升中高层管理人员的管理能力，以带动整个团队的成长。而现实工作中，中高层管理人员多数没有经过专业的管理培训，很多人是从业务或技术骨干直接走上管理岗位，靠摸索来积累管理经验，也会由于缺乏基本的管理知识而造成失误，给企业带来时间、金钱和机会的损失。

对中层管理人员进行培训，可以为其提供胜任未来工作所必需的经验、知识和技能，使他们能够适应不断变化的环境，进而面对复杂的具体问题；使企业的宗旨、使命、信念、价值观和企业文化得到顺利传达，并真正在企业员工中发扬光大；培养个别骨干分子成为企业未来高层管理者的接班人。

与高阶层管理者的培训相比，对中层管理人员主要应该侧重进行业务上的培训，同时也要向他们传递相关的管理新知识，新理念，使他们更好地理解和执行企业高层的决策方针，更高效地计划、组织、领导和控制企业的日常经营职能，实现企业从理想的目标向现实的业务产出进行顺利转换。

管理培训的方法在设计上应更多地建立特定的学习和发展机会来提高潜能员工以及整个组织的领导能力，管理培训的目的是帮助管理者获得更加宽泛的技能来引领和促进组织的有效性，相较于普遍的员工培训，管理人员的培训方法有以下几种。

工作轮换：工作轮换是管理人员培训常用的一种技术，通过安排受训者到企业的各个部门去学习，以扩大他们对整个企业各个环节工作的了解，找到适合自己的管理方式和管理领域。

敏感性训练：在培训教师指导下进行的旨在提高参加者对自己行为以及他人行为洞察力的训练。敏感性训练要求参与者在训练中公开表达情感，对态度和行为进行坦率而公正的讨论，努力达到高人际敏感性的目的。

多样化培训：通过对参与者的典型的交流方式、不同员工的相似性和差异性的认识、对弱势群体的管理、管理风格等方面的了解，通过全体讨论的方式，达到提高管理者的知觉性、知识水平、理解力的目的，以引起态度转变和技能的提高。

评价中心可以评测管理人员的能力和潜力，从而可以进一步进行管理、培训、开发。这是一个结构化的测量方法，用以测量领导相关的知识和技能，通过这种方法可以选拔管理者。评价中心有多种技术，包括公文筐练习、商业游戏和无领导小组讨论等。